1．規(guī)劃缺乏前瞻性。未能精準預判企業(yè)未來業(yè)務拓展走向，對新業(yè)務領域所需的高端技術人才等特殊技能人才儲備嚴重不足。當項目推進時，才匆忙啟動招聘流程，導致關鍵崗位人員到位延遲，極大影響項目開展進度。

2．招聘渠道單一。過度依賴傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，對新興招聘平臺和社交招聘渠道挖掘利用不夠。錯失眾多通過新興渠道活躍求職的潛在優(yōu)秀人才，不利于充實和豐富企業(yè)人才庫，難以滿足企業(yè)多元化人才需求。

3．流程繁瑣拖沓。從職位發(fā)布到最終錄用環(huán)節(jié)過多、流程復雜，耗費時間過長。一些急需崗位因漫長的招聘流程，使候選人失去耐心而選擇其他機會，導致人才流失，嚴重降低企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

4．招聘標準偏差。過于側重學歷、工作經(jīng)驗等硬性指標，對候選人與企業(yè)文化的契合度以及發(fā)展?jié)摿υu估不足。這使得部分新員工入職后難以融入團隊氛圍，無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，影響工作效能和團隊協(xié)作。

5．校招重視不足。對應屆畢業(yè)生招聘工作缺乏足夠重視，校招計劃執(zhí)行不到位。未能充分利用校園招聘這一優(yōu)質渠道吸引高素質年輕人才，不利于企業(yè)人才梯隊的長遠建設和可持續(xù)發(fā)展。

6．培訓與發(fā)展

7．體系不完善。員工培訓體系缺乏系統(tǒng)性和針對性，沒有依據(jù)不同崗位、不同層級員工的實際需求設計個性化培訓課程。培訓內容與員工工作實際脫節(jié)，導致培訓效果大打折扣，無法有效提升員工能力。

8．評估形式化。對培訓效果的評估僅停留在簡單的考試或問卷調查層面，沒有深入跟蹤培訓后員工在實際工作中的應用轉化情況。無法準確反饋培訓質量，難以針對性地改進培訓內容和方法。

9．內訓師隊伍建設滯后。內部培訓師選拔機制不健全，培養(yǎng)投入不足，激勵措施不到位。導致內部培訓師資源匱乏，培訓水平參差不齊，無法充分發(fā)揮內部培訓的優(yōu)勢。

10．忽視職業(yè)規(guī)劃。未幫助員工制定清晰的職業(yè)晉升路徑和發(fā)展方向，員工對自身在企業(yè)內的職業(yè)成長感到迷茫，工作積極性受挫，人才流失風險增加。

11．技能提升培訓不足。在新技術、新業(yè)務領域，未能及時組織相關培訓，員工知識技能更新滯后，無法滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展對人才能力的新要求。

12．指標設置不合理。績效考核過度側重定量指標，對員工工作態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等定性指標關注不夠?？己藘热莶蝗妫荒軠蚀_反映員工的整體工作表現(xiàn)。

13．考核缺乏公正性與透明度?？己诉^程存在主觀評價因素，標準執(zhí)行不統(tǒng)一，部分員工對考核結果存疑，嚴重影響員工工作積極性和團隊凝聚力。

14．溝通反饋機制不完善。考核結束后，未及時與員工進行有效溝通反饋。員工不清楚自身績效問題及改進方向，不利于員工績效提升和職業(yè)發(fā)展。

15．結果應用單一?？冃Э己私Y果僅與薪酬掛鉤，未充分應用于員工晉升、培訓、崗位調整等方面，無法充分發(fā)揮績效考核的激勵導向作用。

16．缺乏動態(tài)調整。未建立動態(tài)績效考核體系，不能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務變化及時調整考核指標和權重，導致績效考核與企業(yè)實際發(fā)展脫節(jié)。

17．體系缺乏競爭力。與同行業(yè)相比，企業(yè)員工薪酬水平偏低，在人才市場上缺乏吸引力，導致人才流失嚴重，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。