丹尼森的組織文化模型

什么是丹尼森的組織文化模型？

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院（IMD）的著名教授丹尼爾·丹尼森（DanielDenison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森認(rèn)為理想企業(yè)文化的四大特征：外部適應(yīng)性、內(nèi)部整合性、靈活性、穩(wěn)定性。

丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

丹尼森的組織文化模型內(nèi)容介紹

參與性

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。

參與性三個(gè)維度

授權(quán)：員工十分真正活動(dòng)授權(quán)并承擔(dān)責(zé)任？他們是否具有主人翁意識(shí)和工作積極性。

團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：公司是否重視并鼓勵(lì)員工相互合作，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)？員工在工作中是否依靠團(tuán)隊(duì)力量？

能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓(xùn)員工，使他們具有競爭力，跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同事滿足員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的愿望？

一致性

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

一致性三個(gè)維度

核心價(jià)值觀：公司是否藏在一套大家共同信奉的價(jià)值觀，從而使公司員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對未來抱有明確的期望？

配合：領(lǐng)導(dǎo)者是否具備足夠的能力讓大家達(dá)成高度的一致，并在關(guān)鍵的問題上調(diào)和不同的意見？

協(xié)調(diào)與整合：公司中各職能部門和業(yè)務(wù)單位是否能夠密切合作？部門或團(tuán)隊(duì)的界限會(huì)不會(huì)變成合作的障礙？

適應(yīng)性

適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應(yīng)的能力。

適應(yīng)性三個(gè)維度

創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔(dān)因變革而帶來的風(fēng)險(xiǎn)？公司是否學(xué)會(huì)仔細(xì)觀察外部環(huán)境，預(yù)計(jì)相關(guān)流程及變化步驟，并及時(shí)實(shí)施變革？

客戶至上：善于適用環(huán)境的公司凡事都從客戶的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，并能預(yù)計(jì)客戶未來的需求？

組織學(xué)習(xí)：公司能否將外界信號視為鼓勵(lì)創(chuàng)新和吸收新知識(shí)的良機(jī)？

使命

使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。

使命的三個(gè)維度

愿景：員工對公司未來的理想狀況是否形成了共識(shí)？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認(rèn)同？

戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應(yīng)該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。

目標(biāo)：公司是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo)，可以讓每個(gè)員工在工作時(shí)做參考？

上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對市場份額和銷售額的增長、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。

丹尼森組織文化模型內(nèi)容分析

位于左側(cè)的兩個(gè)文化特征注重變化與靈活性。

位于右側(cè)的兩個(gè)文化特征體現(xiàn)公司保持可預(yù)測性及穩(wěn)定性的能力。

位于上部的兩個(gè)文化特征與公司對外部環(huán)境的適應(yīng)性相關(guān)。

位于下部的兩個(gè)文化特征強(qiáng)調(diào)了公司內(nèi)部系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)以及流程的整合問題。

其中，強(qiáng)調(diào)靈活的適應(yīng)性與關(guān)注內(nèi)部整合的一致性存在矛盾。自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。

不同的文化特征會(huì)對公司業(yè)績的不同方面產(chǎn)生影響

對外部的關(guān)注往往極大影響市場份額和銷售額的增長，而內(nèi)部關(guān)注則更多地影響投資回報(bào)率和員工滿意度；

靈活性與產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新密切相關(guān)，而穩(wěn)定性則直接影響到諸如資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和利潤率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。

丹尼森的組織文化模型的運(yùn)用

丹尼森的組織文化模型可以廣泛運(yùn)用于各種企業(yè)。團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人。如：一般性商業(yè)公司、正經(jīng)歷合并和收購的企業(yè)、面臨產(chǎn)業(yè)調(diào)整的企業(yè)、新任的CEO、新成立的企業(yè)、處于衰落的企業(yè)、進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的企業(yè)、面臨顧客服務(wù)挑戰(zhàn)的企業(yè)等等。通過運(yùn)用德尼森企業(yè)文化模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與較好和較差經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)的文化進(jìn)行對比，以明確該企業(yè)在文化建設(shè)方面的優(yōu)勢和不足；可以對業(yè)務(wù)單位或部門進(jìn)行考察，以了解該組織內(nèi)的亞文化；可以測量企業(yè)現(xiàn)存的文化以及考察該企業(yè)文化如何在提高經(jīng)營業(yè)績方面發(fā)揮更好的作用；可以在測量的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)企業(yè)文化的方案。以及提高經(jīng)營業(yè)績的具體建議；可以為企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化變革提供決策依據(jù)；可以更好地促進(jìn)合并及重組過程，等等。

對于一般性的企業(yè)來說，運(yùn)用該模型可以達(dá)到以下目的：對目前企業(yè)文化優(yōu)勢和不足做出基本評價(jià)；與其他經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)文化進(jìn)行比較分析，根據(jù)企業(yè)所期望的業(yè)績確定文化變革的目標(biāo)；明確文化變革的短期。中期和長期目標(biāo)和任務(wù)；分析與經(jīng)營業(yè)績(利潤、銷售或收入增長率、市場份額、質(zhì)量、創(chuàng)新和員工滿意度)有直接聯(lián)系的文化要素，找出哪些導(dǎo)致了經(jīng)營業(yè)績的增長，哪些阻礙了經(jīng)營業(yè)績的提高；提高領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人對企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步引導(dǎo)他們積極發(fā)揮企業(yè)文化的作用；提供個(gè)人和企業(yè)雙方都可以使用的分析報(bào)告，形成共同認(rèn)可的文化體系。

丹尼森的組織文化模型還可以廣泛應(yīng)用于企業(yè)的合并及并購工作?？梢源龠M(jìn)企業(yè)合并及并購的快速成功。該模型可以做到；分析合并及并購雙方企業(yè)的相同和不同之處，尋求前進(jìn)的合力；創(chuàng)立合并后企業(yè)共同奮斗的企業(yè)文化；可以轉(zhuǎn)移雙方在譴責(zé)、擔(dān)憂和內(nèi)部競爭方面的注意力,而轉(zhuǎn)向創(chuàng)造共享的文化：制定被合并企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者選拔和發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)雙方認(rèn)同的理想的企業(yè)文化的發(fā)展。