霍夫斯泰德的組織文化模型

對(duì)文化差異進(jìn)行更全面分析的是吉爾特·霍夫斯泰德（GeertHofstede）。這位著名的荷蘭研究者被認(rèn)為是有史以來最大基于組織的研究，他采用問卷的方式，通過對(duì)IBM公司40個(gè)國家的11.6萬名員工進(jìn)行分析調(diào)查，得出了民族文化的四個(gè)緯度。一個(gè)緯度是文化的一個(gè)方面并且可以衡量相關(guān)的其他緯度。后來，在加拿大心理學(xué)家邁克爾·哈里斯·邦德集中在遠(yuǎn)東地區(qū)研究的基礎(chǔ)上（HofstedeandBond,1988），又補(bǔ)充了第五個(gè)緯度。

下面就是這五個(gè)緯度(Hofstede,1991,2001):

（1）權(quán)力距離（PowerDistance）

這是與對(duì)人類不平等這一基本問題的不同解決方式相關(guān)的緯度。人們天生具有不同的體力和智力，從面造成了財(cái)富和權(quán)力的差異。社會(huì)如何處理這種不平等呢?霍夫斯泰德使用權(quán)力距離(powerdistance)一詞作為衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度。一個(gè)權(quán)力距離大的社會(huì)認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對(duì)權(quán)威顯示出極大的尊敬。稱號(hào)、身份及地位占據(jù)著極為重要的地位。一些公司發(fā)現(xiàn)，在與權(quán)力距離大的國家談判時(shí)，所派出的代表應(yīng)至少與對(duì)方頭銜相當(dāng)才有利。這樣的國家有菲律賓、委內(nèi)瑞拉、印度等。相反，權(quán)力距離小的社會(huì)則盡可能減少這種不平等。上級(jí)仍擁有權(quán)威，但雇員并不恐懼或敬畏老板。丹麥、愛爾蘭及奧地利是這類國家的典型。

(2)不確定性規(guī)避（UncertaintyAvoidance）

這是與如何面對(duì)不確定未來的社會(huì)壓力水平相關(guān)的一個(gè)緯度。我們生活在一個(gè)不確定的世界中，未來在很大程度上是未知的。不同的社會(huì)以不同的方式對(duì)這種不確定性做出反應(yīng)。一些社會(huì)使其成員接受這種不確定性，在這樣的社會(huì)中，人們或多或少對(duì)風(fēng)險(xiǎn)泰然處之。他們還能對(duì)與自己不同的行為和意見表現(xiàn)容忍，因?yàn)樗麄儾⒉桓杏X因此而受到了威脅?；舴蛩固┑聦⑦@樣的社會(huì)描述為低不確定性規(guī)避(uncertaintyavoidance)的社會(huì)，也就是說，人們感到相對(duì)的安全。屬于這類的國家有新加坡、瑞士和丹麥。