1．薪酬薪酬績效管理

在企業(yè)經(jīng)營的過程當中需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行薪酬績效管理，充分地調(diào)動員工在工作當中的積極性以及主動性。在薪酬績效管理的過程中需要嚴格按照國家所規(guī)定的政策，在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)制定，從而發(fā)揮薪酬績效管理在企業(yè)管理活動的過程當中的作用。堅持以人為本，是一切工作的出發(fā)點和落腳點，人力資源管理工作要思考企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才保障，人才的規(guī)劃、流動，以及人才的薪酬績效、福利保障。企業(yè)的薪酬績效管理能夠更好地分配、調(diào)動人力資源，提高職工的勞動生產(chǎn)率，提高企業(yè)的勞動效率，保障企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定，促進社會的穩(wěn)定進步。對此，對薪酬績效管理進行持續(xù)優(yōu)化能夠促進企業(yè)的進一步發(fā)展。在薪酬績效管理工作的時候企業(yè)需要認識到該工作屬于一把無形的雙刃劍，在給企業(yè)帶來有利作用的同時，也會給企業(yè)的經(jīng)營帶來挑戰(zhàn)。良好的企業(yè)薪酬福管理待遇有利于幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，吸引大量的專業(yè)高水平的人才，利用有效的資源提高員工的生產(chǎn)能力以及生產(chǎn)水平。但是，當企業(yè)所制定的薪酬績效管理制度存在問題的時候，會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2．薪酬績效管理存在的問題

2．1薪酬績效管理與企業(yè)目標脫節(jié)

薪酬績效管理應圍繞企業(yè)目標，結合管控模式和業(yè)務特點，逐級分解目標任務和年度重點工作、指標提升等任務，并貫穿于專業(yè)管理和業(yè)務流程全過程，促進各項業(yè)務高效運轉，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標有效落實。績效考核不等于薪酬績效管理，要糾偏薪酬績效管理的片面理解和績效目標制定存在的問題。深化和完善薪酬績效管理，要合理分解企業(yè)目標為量化績效，以績效計劃、績效考核、績效反饋、績效評價為全流程管控績效，確?？冃?zhí)行好、反饋好，使員工和企業(yè)都得到成長。

2．2考核標準不細化

xx公司的人力資源部門制定的薪酬績效管理制度還不夠健全，基層執(zhí)行單位對薪酬績效管理的重視程度不足，制定績效細則“形同虛設”，績效細則制定的加扣分設置偏差較?。豢冃Э己嗽u價中“好人主義”“輪流坐莊”的現(xiàn)象始終存在，無法將績效的激勵作用發(fā)揮出來。薪酬績效管理要需進一步細化量化績效，差異化設置團隊績效，特別是在高溫保xx、防山火、防汛等急難險重的任務中，要讓員工在敢于拼搏，樂于奉獻中得到實在的激勵，形成正向激勵的良好氛圍。

2．3績效反饋評價不高